تعليقات

طرق الوصف وتحليل الوظائف

طرق الوصف وتحليل الوظائف

وصف وتحليل الوظائف

على الرغم من أن وصف الوظيفة وتحليلها مرتبطان ارتباطًا وثيقًا بأغراضهما وفي عملية الحصول على البيانات ، إلا أنهما يختلفان عن بعضهما البعض: الوصف موجه إلى محتوى الوظيفة (ماذا يفعل شاغل الوظيفة ، ومتى يفعلها ، وكيف يفعلها ولماذا يفعل ذلك) ، في حين يهدف التحليل إلى دراسة وتحديد متطلبات التأهيل والمسؤوليات الضمنية والشروط التي تتطلبها الوظيفة الطريقة الصحيحة. هذا التحليل هو الأساس لتقييم الوظائف وتصنيفها ، بغرض مقارنتها.

محتوى

  • 1 طريقة الملاحظة المباشرة
  • 2 طريقة الاستبيان
  • 3 طريقة المقابلة
  • 4 طرق مختلطة

طريقة الملاحظة المباشرة

إنها واحدة من أكثر الطرق المستخدمة ، سواء لأنها الأقدم تاريخيا ولفعاليتها. يكون تطبيقه أكثر فاعلية بكثير عند دراسة دراسات micromovements والأوقات والأساليب.

يتم تحليل الوظيفة من خلال مراقبة شاغل الوظيفة ، بشكل مباشر وديناميكي ، في الممارسة الكاملة لوظائفهم ، بينما يلاحظ محلل الوظيفة البيانات الرئيسية لملاحظته في ورقة تحليل الوظيفة. العمل. يُنصح بتطبيقه على الوظائف التي تتضمن عمليات يدوية أو بسيطة ومتكررة.

تسمح بعض المهام الروتينية بالمراقبة المباشرة ، حيث يمكن التحقق بسهولة من حجم المحتوى اليدوي من خلال الملاحظة. بما أن الملاحظة لا تجيب في جميع الحالات على جميع الأسئلة أو تبدد جميع الشكوك ، عادة ما يكون مصحوبًا بمقابلة وتحليل مع شاغل الوظيفة أو مع المشرف.

الميزات:

  1. المحلل الوظيفي بجمع البيانات عن وظيفة من خلال مراقبة الأنشطة أن شاغل هذا واحد يؤدي.
  2. مشاركة محلل الوظيفة في جمع المعلومات ؛ شاغل السلبي.

المزايا:

  1. دقة البيانات التي تم الحصول عليها، لأنها مصدرها مصدر واحد (محلل الوظائف) وحقيقة أنها غريبة على مصالح الشخص الذي ينفذ العمل.
  2. لا يشترط أن يتوقف شاغل الوظيفة عن أداء واجباته.
  3. طريقة مثالية لتطبيقه في وظائف بسيطة ومتكررة.
  4. المراسلات المناسبة بين البيانات التي تم الحصول عليها والمعادلة الأساسية لتحليل الوظائف (ماذا تفعل وكيف تفعلها ولماذا تفعل).

العيوب:

  1. تكلفة عالية لأن محلل الوظيفة يحتاج إلى قضاء وقت كافٍ لإكمال الطريقة.
  2. الملاحظة البسيطة ، دون اتصال مباشر ولفظي مع شاغل الوظيفة ، لا يسمح بالحصول على بيانات مهمة للتحليل.
  3. لا يوصى بتطبيقه في وظائف ليست بسيطة أو متكررة.

يُنصح بتطبيق هذه الطريقة في تركيبة مع الآخرين لجعل التحليل أكثر اكتمالًا ودقة.

طريقة الاستبيان

لإجراء التحليل ، يُطلب من الموظفين إكمال استبيان لتحليل الوظائف وتسجيل جميع المؤشرات المحتملة حول الوظيفة ومحتواها وخصائصها.

عندما يتعلق الأمر بعدد كبير من الوظائف المشابهة ، ذات الطبيعة الروتينية والبيروقراطية ، فمن الأسرع والأرخص تطوير استبيان يوزع على جميع شاغلي هذه الوظائف. يجب إعداد الاستبيان بطريقة تسمح بالحصول على الإجابات الصحيحة والمعلومات المفيدة.. قبل تطبيقه ، يجب أن يكون معروفًا من قِبل شاغل واحد على الأقل من الوظيفة ومديره لتحديد مدى ملاءمة الأسئلة وكفايتها ، والقضاء على التفاصيل غير الضرورية أو التشوهات أو عدم وجود علاقة أو غموض محتمل في الأسئلة.

الميزات:

  1. جمع البيانات عن وظيفة يتم ذلك من خلال استبيان تحليل الوظيفةالذي يملأ المحتل أو رئيسه.
  2. مشاركة محلل الوظيفة في جمع البيانات سلبية (تلقي الاستبيان) ؛ شاغِّل نشط (ملء الاستبيان).

المزايا:

  1. يمكن لشاغلي الوظيفة ومديريهم المباشرين ملء الاستبيان بشكل مشترك أو تتابعي. بهذه الطريقة يتم توفير رؤية أوسع لمحتواها وخصائصها ، بالإضافة إلى مشاركة العديد من الحالات الهرمية.
  2. هذه الطريقة هذا هو الأكثر اقتصادا لتحليل الوظيفة.
  3. أيضا هذا هو الذي يغطي المزيد من الناس، لأنه يمكن توزيع الاستبيان على جميع شاغلي الوظائف وإعادتهم بسرعة نسبية ، بمجرد الإجابة. هذا لا يحدث مع الطرق الأخرى لتحليل الوظيفة.
  4. هي الطريقة مثالية لتحليل وظائف عالية المستوى، دون التأثير على الوقت أو أنشطة المديرين التنفيذيين.

العيوب:

  1. لا يوصى بتطبيقه في وظائف منخفضة المستوى ، حيث يواجه شاغل الوظيفة صعوبة في الكتابة والرد عليها.
  2. يتطلب أن يتم التخطيط لها ووضعها بعناية.
  3. تميل إلى أن تكون سطحية أو مشوهة فيما يتعلق بجودة الردود المكتوبة.

طريقة المقابلة

النهج الأكثر مرونة وإنتاجية في تحليل الوظيفة هو المقابلة أن المحلل يفعل لشغل الوظيفة.

إذا كانت منظمة بشكل جيد ، فيمكن الحصول على معلومات حول جميع جوانب الوظيفة ، وطبيعة وتسلسل المهام المختلفة التي تشمل الوظيفة ، والأسباب ومتى.

يمكن أن يتم ذلك فيما يتعلق بالمهارات المطلوبة لملء الوظيفة ، ويسمح لك بتبادل المعلومات التي تم الحصول عليها من شاغلي وظائف مماثلة أخرى ، والتحقق من التناقضات في التقارير ، وإذا لزم الأمر ، استشر المشرف المباشر لضمان التفاصيل التي تم الحصول عليها صالحة. يضمن التفاعل وجها لوجه بين المحلل والموظف، مما يسمح بالقضاء على الشكوك وعدم الثقة ، خاصة ضد إعاقة وتوجيه الموظفين. في الوقت الحالي ، يفضل المسؤولون عن إعداد خطط تحليل الوظائف هذه الطريقة على أساس الاتصال المباشر وآليات التعاون والمشاركة.

طريقة المقابلة المباشرة وهو يتألف من جمع العناصر ذات الصلة بالمهمة المراد تحليلها، من خلال نهج مباشر وشفهي مع المحتل أو مع رئيسه المباشر.

يمكن القيام به مع أحدهما أو كليهما ، معًا أو بشكل منفصل.

الميزات:

  1. يتم جمع البيانات من خلال مقابلة مع المحلل مع شاغل الوظيفة ، حيث يتم طرح الأسئلة وإعطاء الإجابات اللفظية.
  2. مشاركة المحلل وشاغلي الوظيفة نشطة.

المزايا:

  1. يتم الحصول على البيانات المتعلقة بوظيفة من أولئك الذين يعرفون ذلك أفضل.
  2. هناك إمكانية لتحليل وتوضيح كل الشكوك.
  3. هذه الطريقة هذا هو أفضل جودة والتي توفر أعلى أداء التحليل، بسبب الطريقة العقلانية لجمع البيانات.
  4. ليس لديه موانع. يمكن تطبيقه على أي نوع أو مستوى الوظيفة.

العيوب:

  1. المقابلة السيئة قد تؤدي إلى رد فعل الموظفين بشكل سلبي، لا تفهم أو تقبل أهدافك.
  2. يمكن أن تولد الارتباك بين الآراء والحقائق.
  3. تفقد الكثير من الوقت، إذا كان المحلل الوظيفي لا يستعد بشكل جيد لأداء ذلك.
  4. ارتفاع تكلفة التشغيل: يتطلب محللين خبراء وشلل وظيفة شاغلها.

طرق مختلطة

من الواضح أن كل طريقة من طرق التحليل لها خصائص ومزايا وعيوب معينة. لمواجهة هذه العيوب والحصول على أقصى استفادة من المزايا ، يوصى باستخدام طرق مختلطة ، مجموعات انتقائية من طريقتين أو أكثر من طرق التحليل.

الأكثر استخداما هي:

  1. استبيان ومقابلة، سواء مع شاغل الوظيفة. أولاً ، يجيب شاغل الاستبيان ثم يقدم مقابلة سريعة ؛ سيتم اتخاذ الاستبيان كمرجع.
  2. استبيان مع المحتل ومقابلة الرئيس لتعميق وتوضيح البيانات التي تم الحصول عليها.
  3. استبيان ومقابلة ، مع كل من رئيس.
  4. ملاحظة مباشرة مع شاغل الوظيفة ومقابلة الرئيس.
  5. استبيان وملاحظة مباشرة، سواء مع شاغل الوظيفة.
  6. استبيان مع الملاحظة العليا والمباشرة مع الشاغل، من الوظيفة ، الخ

يعتمد اختيار هذه المجموعات على خصوصيات كل شركة ، مثل أهداف تحليل ووصف الوظائف والموظفين المتاحين لهذه المهمة ، إلخ.